2.
Imidž dobrog i uspješnog preduzeća počinje u njemu samom.
Nivo zadovoljstva i motivacije zaposlenih mjerljiv je i stalan proces na koji
se može uticati: npr. koliko često menadžment i na koji način komunicira sa
zaposlenima, kako im prenosi važne poruke i usmjerava ih ka postizanju
poslovnih ciljeva. Često se smatra da nije dobro "previše"
komunicirati sa zaposlenima, ali istovremeno rukovodstvu smetaju glasine
i curenje "povjerljivih" informacija.
„Interni odnosi sa javnošću
smjeraju na jačanje osjećaja zajedničke pripadnosti među članovima neke
organizacije, na sve veću identifikaciju s ciljevima organizacije.“[1] U preduzeću je veoma važno da se odnosi
sa javnošću ne shvaćaju kao informacija „odozgo prema dole“ jer to ne
pospješuje sudjelovanje zaposlenika u komunikacijskom procesu. Za uspješno
poslovanje svake organizacije najzaslužniji su ljudski resursi i iz tog razloga
je neophodno stvoriti zdrave međuljudske odnose u organizaciji, ali i sa
korisnicima. Human relations (međuljudski odnosi) smjeraju na poboljšanje
međuljudskih odnosa. Ovaj pojam je povezan sa imenom Eltona Mayoa (1880. –
1949.) koji je odbacio tezu o otuđujučem karakteru industrijskog rada. Pri
ovome se mislilo na kritike tehnike koja je govorila o otuđenju čovjeka,
odnosno „obezdušenju rada“. Jules Roerhlisberger i William Dickson (1972.)
navode da se zadaća upravljanja preduzećem može opisati kao pokušaj da se
društveni odnosi unutar preduzeća održe u ravnoteži kako bi se mogli ostvariti
ciljevi preduzeća. Radnici bi se zrebali
osjećati kao dio tima koji radi zajedno za dobrobit svih. Tokom razvoja
teorije korporativnog komuniciranja prevladavala su različita razmišljanja od
onih koji smatraju da su radnici samo materijalno-egoistično motivirana bića
(Mayo) do onih koji smatraju da tehničko-organizacijski uslovi ne stoje kao
goli objekti i materijalni odnosi nasuprot čovjeku (Rene Konig). Utemeljitelj
znanstvenog upravljanja preduzećem je amerikanac Frederick Winslow Taylor
(1856. – 1917.). U njegovim razmatranjima nisu u središtu zanimanja problemi
organizacijskih struktura kao cjeline, nego pojedinačni radnici koje je trebalo
uputiti u najsvrhovitije metoda i najštedljivije pokrete u radu te ih poticati
plaćom. Cilj ovog pristupa jeste maksimizirati učinkovitost organizacije.
Primjena znanstvenog upravljanja preduzećem značila je gotovo potpuno
uklanjanje svih razloga za sukob između poslodavaca i radnika. Prema taylorovoj
slici radnik bi izgledao kao: lijen i pohlepan i želi što manje raditi, a što
više zaraditi. Lenjin je 1913. godine opisao Taylorizam kao znanstveni sistem
iscjeđivanja znoja, a u tome prednjači američki kapitalizam. Po Lenjinu
Taylorizam je porobljavanje ljudi od strane stroja.
Mayo ističe da je za produktivnost rada značajnije
zadovoljstvo radnika. „Škola međuljudskih odnosa, za razliku od znanstvenog
upravljanja preduzećem, vidi radnika kao člana jedne društvene skupine koja ne
samo da može dati oslonac u obliku unutarnjeg sistema vrijednosti, nego nudi i
mogućnost afirmacije kod nadređenih i uprave.“[2]
Ukoliko se postignu takvi odnosi da radnici budu ponosni na
svoj radni doprinos, povečava se i učinkovitost preduzeća. Znanstveno
upravljanje preduzećem i međuljudski odnosi žele racionalno povećati
učinkovitost. U Njemačkoj je ideju međuljudskih odnosa nakon Drugog svjetskog
rata popularizirala američka Visoka komisija na taj način da je izdavala
besplatne časopise o toj temi. Cilj je bio preobratiti Njemce u demokrate.
Nema komentara:
Objavi komentar